投資レジェンドが教える　ヤバい会社　を読了。
この本は、ファンドマネージャーであり、
投資家、ベンチャーキャピタリストでもある藤野英人氏が、
投資をする際の「会社の見極め方」を、
「経営者を見ることで会社を判断する」という視点で書かれている。

それを、藤野氏から見た、投資する価値がある会社に共通する70の法則が、シンプルに書かれているのだ。

その視点でそのまま読んでも大変参考になるし、
読み物としても面白いのだが、
私の「経営コンサルタント」の仕事に当てはめて読んでみると、
社長が「この方向に進むとヤバい」という危険防止のチェックポイントや、
「こう直すといいよね」というアドバイスの視点で読んでみても面白く、
また有用に読むことができる。

たとえば、
サラリーマン経営者の会社は成長ができない　という法則には、
その意味として、
「間違った意思決定も、責任を分散すれば通せる」
という企業文化が背景にあるため、と書いている。
ということは、責任分散による意思決定のミスを防止する仕組みをつくればいいのだ、
ということに気づく。

また、
真面目なインターネットに取り組む企業は株価上昇が期待できる、とある。
その意味には、
「真面目さを失っているイネターネットの世界で、
地道に手間暇をかけ、肌感覚でネットを使っている企業は伸びる」
と書いている。
ということは、真摯にネットを活用しているのか、
流行りのSNSを、表面だけ、やらされ感でやっていないか、
という視点で企業へのアドバイスを行うことができそうだ。

藤野氏の著作は、「投資家がお金より大事にしていること」でもそうだったが、
企業は人、特に経営者がどのような人なのか、
また、社長の想いや姿勢が本質的なものか、
それらが社内に浸透しているのか、
が、投資判断には重要だと説く。

私も多くの企業のマーケティング施策を分析、アドバイス、
時には社員の方をご指導させていただく中で、
最重要なのはいうまでもなく「人間力」だ。

この人間力というものは、可視化や数値化をしづらいものだが、
藤野氏はその点を、自身の経験で体系化している。

なので、説得力もあり、
読者が自分の仕事に当てはめることができるという、
再現性も高い本になっている。

投資家のみでなく、コンサルタント、士業の方々も、
一読されることをお勧めする一冊だ。

　　

マーケティング　コンサルタント　理央　周（りおう　めぐる）

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ボクは普段、自伝というカテゴリーの本を読まない。

この本に関しては、南海キャンディーズの山ちゃんが、女優の蒼井優さんと結婚するというニュースを聞いた時に読んでみようと思い読んでみた。

もともと、ボクはお笑い好きだし、

山ちゃんのバラエティでのしゃべりや、

日テレの「スッキリ」での「天の声」も好き、ということもあって、

「オタクっぽいけど、面白い、いい人」

というイメージでいた。

でも、この本を読んでみるとかなりの「嫉妬深さ」と「相手を蹴落とす」という執念のようなものを感じた。これまで、ボクが持っていた山ちゃんのイメージとは違うのだ。

しかし、それは一人の人間として当たり前の感情だ、ということに途中あたりで気づく。

そして、それは山ちゃんの向上心の現れなのだ、ということにも。

執拗なまでの相方へのお笑いに対する要求、

それは、お笑いのレベルのみではなく、相手のお笑いへの姿勢にまで及ぶ。

自分の要求レベルだけを正しいと信じ込み、

相手にも同等かそれ以上を求めてしまう。

（ここから少しネタバレです）

一番強烈なエピソードが中盤あたりにある、富男くんがキレる場面。

彼のこれほどの怒りの鬱積を、

山ちゃんはその時まで気づかなかった。

この後に続く２つのエピソードがボクには衝撃だった。

１つは、キレる富男くんに驚いた山ちゃんが、

「そんなこと言うなよぉ」と、急に弱気になってしまったこと。

山ちゃんは、キレられた相方に本気でキレ返せるくらい、

お笑いを肚に落としていなかったのだろう。

もう１つは、交番の前で大暴れした富男くんを警官が助けに来なかったこと。

いつも山ちゃんが富男くんに暴言を吐いていたので、

「これくらい暴れて当たり前だろう」と思われていたのだ。

山ちゃんは、周囲の人が気づくくらい暴君で、

富男くんへの気配りがゼロだったのだ。

この２点は、ビジネスにおける組織でのギクシャク、

経営者と従業員のミスコミュニケーションなどの原因によくあることだ。

社長の事業への思い入れが腹に落ちていないと、

従業員に伝えきることができない。

そうなると、新しい事業や、キツい仕事に従業員が反発した時に、

「なぜそれくらいわからないんだ！」とキレても、

従業員はついてこれないのと、構造的に同じだ。

２点目も、裸の王様になってしまった社長は、

自分の行為を客観視することができず、結果社員がついていけなくなる。

この本は、タレントさんのエッセイとしても面白く読める上に、

このように、仕事のヒントになるエピソードも多い。

さらに、巻末のオードリー若林さんの解説も秀逸だし、

何より面白く、これだけで１冊描いてもらいたいくらいだ。

おすすめです。

 

マーケティング　コンサルタント　理央　周（りおう　めぐる）

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帯に「なぜ才能が潰されてしまうのか?」とあるように、
この本は、組織の中で画期的なアイディアや、
イノベーション的なアイディアが出ない理由を、
人材におき、人材とその特徴をベースに、
３つのカテゴリーにしてまとめている。

その３つとは、
創造性に富む「天才」、
ロジカルで再現性に富む「秀才」、そして、
共感性が高い「凡人」
とのこと。

この３者は、お互いに牽制しあい、
ときには、無意識のうちに阻害しあって、
いわゆる「三すくみ」のような関係になっている、
と著者は言う。

天才は秀才に興味がなく、秀才は天才が羨ましい。
凡人は天才を理解できず、秀才を天才と勘違いしているため、
「排斥」しようとする、
といった具合だ。

企業にとって注意すべきは、大多数を凡人が占めること、
そして多数決になると、
「天才が出す創造性豊かなイノベーション的なアイディアが潰される」
ことになってしまう、というのがこの本のテーマになる。

私は仕事がら、多くの組織改革にも携わる。
マーケティングの戦略コンサルティングを提供し、
実践するステージに進むと、
人材育成が必要になるからだ。

その際に、戦略が正しくても「正しく実践」し、
「続けなければ」成果につながらない。
当たり前だが、企業は人によって動いているからだ。

数百人、数千人の社員を抱える大企業において、
全社員のレベルを一様に上げていくことはできないため、
職位や砂礫などの階層別や、
営業、企画、経理など機能別にわけて、
人材育成の研修を行うことが多い。

各層で人材の中身、質的な要素に分け、
人材育成計画に組み込むことが重要であることを、
わたしとしても認識はしていたが、
どのように分けて考えていくべきなのか、
について私の中で迷いがあったことも事実だ。

その１つのヒントになるのが本書だと言える。

成果を出すことができる企業の人材の特徴は多様性だ。
しかし、多様であればいいかというわけではなく、
多様な人材が、
「必要なことを、常時・相互にコミュニケーションできる」
企業文化がなければ、
天才も秀才もいるだけの「人在」になり、
「人財」にはなり得ない。

創造性豊な天才のアイディアを潰さずイノベーションにつなげるには、
秀才タイプの構成力を生かした、
「仕組み化」をさせることが必要だ。

また、共感できる凡人タイプを底上げするには、
何をすべきなのか、という点を、
私の場合は、自社の研修に生かすことができる。

その意味で、人材育成案に新しい風を吹き込んでくれた、
使える１冊になった。

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「アップル、AirBnB、UBERなど、イノベーションを起こす人材には共通点がある」という帯に惹かれ、
また、ここのところ依頼の多い「人材教育」「人材育成」に生かそうと思ったので読んでみた。
さらに、なぜアートやデザインが重要なのか、という点も気になるところだ。

第1章に、このSTEAM人材には3つの顔があると著者たちは言う。
それは、人間を大切にするヒューマニスト、イノベーター、デザイナーを併せ持つ人材が、
究極のSTEAM人材の本質だとのこと。

論理的思考の力であるロジカルシンキングや、批判的思考をするクリティカルシンキングと、
デザイン思考とこれらの違いは、論理力と思考力との区別によるものだと著者は言う。

著者は、デザイン思考は、ものづくりの思考の中で、なぜ作るのかというWHY？問いかけから始まり、何を作るのかWHATを発見し、どう作るのかというハウを模索するプロセスだと言うなかで、この辺が、論理よりも直感だ、ということの元になっているのだろう。

確かに私の経験で考えてみるとは、成果を出すことができる優れた経営者には、
この直感によるデザイン思考が強い傾向があると感じてきた。
なので、ロジカルシンキングができる人材に、直感力を足すことができれば強い人材になる、と考えてきたのだ。

一方で、デザイン思考のように「内なる」ものであり、目に見えてこないアプローチをどのようにして人材育成に反映していくのかという点が難しいと感じてきた。直感を単純化し、フレームワーク化していくことができるのだろうか、という疑問だ。

その点に関しては、第４章に書かれているロジカルシンキングとデザイン思考の比較が参考にできた。
ここにある各要素をベースに、まずは自分自身を棚卸しさせ、不足分を補充するというやり方があるだろう。

さらに、第３章に書かれている「イノベーターのマインドセット」にある、３つのカテゴリーが参考になった。
詳細は省くが、

1. 型にはまらない
2. ひとまずやってみる
3. 失敗して前進する

という内容とプロセスは、意外と今のビジネス・パーソンが意識していないアプローチだ。
これを第４章の、アハ体験、エンパシーマップなどと組みわせて行けば良いということに気づかされた。

これまで、自社の課題だった人材育成にデザイン思考を取り入れていくことの大きな助けになった１冊になった。

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私は評伝、自伝というカテゴリーはほとんど読まないが、各界の経営者の方々が推薦しているので読んでみた。

巨大グループの創業者、とある通り、岡田屋、ジャスコとイオングループをゼロから創り上げた小嶋氏のビジネス哲学が見事に描かれていた。

以下、私が感銘した点を抜粋すると、

• 終戦直後、岡田屋の商品券をお持ちの方には現金をお渡ししますというチラシを配った
• 私たちのショッピングセンターは、必ずその地域の人たちとご一緒するということが原則
• 人事は人間を知ることから始まる。人間を知る事は人間を愛することから始まる。愛する事は理解することである。
• （ダーウィンの言葉を引用して）学問で成功するのは頭の良し悪しよりも、むしろ心的態度の問題であるとしている。心的態度とは、真面目、正直、勤勉とは異なる、ある種の知識と技術と言う。
• 成功した実業家に共通している事は、自分の事業計画や目標が成功している状態をはっきりと具体的に見ること
• 危機に学んだこととして、第一に情報の大切さ。第二に知った事は実行すること。そして第3に危機に備えて準備しておくこと
• 量をこなすと質に変化する
• イノベーターの芽を摘まない
• 同じ情報の共有、同じ目的の共有、そして同じ結果の共有があってこそ組織を活性化できる
• 欲しい時には人を採らない。ことある時に備えよ
• 安易な妥協が良い結果を生み出すことは決してない

これらの経営哲学は、もちろん小嶋氏が実践されてきたことなので、各界の経営者たちが共感し、実践したいと考えることは当然だ。

しかし、企業の実務担当者、リーダーたちは、これらの経営哲学を、自分ごととして考えるべきだと私は思う。私自身、会社員時代は自分勝手で、「会社は何もしてくれない」「自分が成果を出せばそれでいい」と考えていたが、一流の経営者は、常にこのようなことを考え、実践の果てにこの境地にたどり着くのだ、ということをマネージャーたちも知るべきだ。

経営者にならなくとも、損益に責任を持ち、仕事を遂行する、という点から考えるとリーダーたちは経営者マインドを持って仕事にあたるべき。その意味でも、リーダー職のマネージャーたちにオススメの１冊だ。

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